Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Jahr Anspruch auf  bezahlten Erholungsurlaub. Der Arbeitgeber muss ihn daher für eine bestimmte Zeit von der Arbeitspflicht freistellen.

Urlaub ist zur Erholung des Arbeitnehmers bestimmt. Deshalb darf während des Urlaubs keine Erwerbstätigkeit ausgeübt werden, die diesem Zweck zuwiderläuft. Anzunehmen wäre dies bei einer entgeltlichen Tätigkeit, die annähernd an die Arbeitszeit des normalen Arbeitsverhältnisses heranreicht. Ansonsten kann der Arbeitnehmer frei entscheiden, wie und wo er seine Urlaubszeit verbringt.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt die gesetzlichen Grundlagen. Zu beachten ist, dass in Tarif- und Einzelverträgen oft für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen enthalten sind.

 

1|Anspruchsvoraussetzungen

Berechtigte sind alle  Arbeitnehmer und  arbeitnehmerähnlichen Personen. Im Bereich der Heimarbeit sind Sonderregelungen zu beachten, die hier wegen ihres Umfangs nicht ausführlich dargestellt werden können.
Für den vollen Urlaubsanspruch muss das Arbeitsverhältnis mindstens sechs Monate bestehen. Bei einer kürzeren Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat zu gewähren.

Der Zeitpunkt des Urlaubs kann vom Arbeitgeber festgelegt werden. Eine "Selbstbeurlaubung" durch den Arbeitnehmer ist nicht gestattet und stellt einen Kündigungsgrund dar. Selbstverständlich muss der Arbeitgeber die Wünsche seiner Arbeitnehmer berücksichtigen, falls nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern ist zum Beispiel möglichst Urlaub in den Schulferien zu gewähren. Es können auch allgemeine Betriebsferien angeordenet werden.

 

2|Dauer

Gesetzlich festgeschrieben ist ein Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Kalenderjahr. Dabei geht das BUrlG jedoch von einer Sechs-Tage-Arbeitswoche aus. Bei kürzeren Arbeitszeiten muss eine Umrechnung stattfinden, so dass immer ein Urlaub von vier Arbeitswochen zu gewähren ist. Bei einer üblichen Fünf-Tage-Woche bedeutet dies einen Anspruch auf 20 Tage. Meistens ist in Tarif -oder Einzelarbeitsverträgen mittlerweile schon eine Urlaubsdauer von sechs Wochen festgelegt.

Krankheitstage während des Urlaubs, die durch ärztliches Attest nachgewiesen werden, sind nicht anzurechnen.
Sollte der Jahresurlaub bereits aufgebraucht sein, kann der Arbeitnehmer in dringenden persönlichen Fällen ( z.B. länger andauernde Krankheit eines nahen Angehörigen) zusätzlich noch unbezahlten Urlaub erhalten.

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr tatsächlich gewährt und genommen werden. Sonst verfällt der Anspruch mit Ablauf des jeweiligen Jahres. Ausnahmsweise besteht eine Übertragungsmöglichkeit bis zum 31.3. des Folgejahres, wenn der Urlaub entweder aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht genutzt wurde. "Dringende betriebliche Gründe" liegen bei einem personellen Engpass vor und können nur im Einzelfall genauer bestimmt werden. Die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers wegen Krankheit ist als persönlicher Grund anerkannt.

Sollte die Urlaubsgewährung nicht erfolgen und der Arbeitgeber dafür verantwortlich sein, erhält der Arbeitnehmer einen Ersatzurlaubsanspruch in gleichem Umfang über den 31.3. hinaus. Gerade in dem Bereich der Urlaubsübertragung sind in Tarifverträgen oft weitergehende Regelungen getroffen.

 

3|Bezahlung

Der Urlaubsanspruch ist nicht nur darauf gerichtet, tatsächlich von der Arbeit freigestellt zu werden, sondern auch auf eine Weiterzahlung der vertraglichen Arbeitsvergütung. Das sog.  Urlaubsentgelt errechnet sich aus dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers. Zuwendungen, die beispielsweise wegen Nacht-, Erschwernis- oder Gefahrenzulagen gewährt werden, sind dementsprechend mitzuberechnen. Zahlbar ist das Entgelt vor Antritt des Urlaubs.

Neben der Weiterzahlung des normalen Arbeitslohnes wird oftmals ein zusätzliches Urlaubsgeld gewährt. Es handelt sich um eine sog. Gratifikation. Dies ist eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers und gesetzlich nicht geregelt. Deshalb muss sich das Urlaubsgeld aus dem Einzelvertrag, dem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder betrieblichen Übung ergeben.

Schließlich besteht nur im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, den eigentlich bestehenden Anspruch auf Urlaub mittels der sog. Urlaubsabgeltung in eine Geldzahlung umzuwandeln. Im laufenden Arbeitsverhältnis widerspricht der Erholungszweck des Urlaubs einer solchen Abgeltung und ist deshalb nicht zulässig.

Unerheblich sind die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es kommt lediglich darauf an, dass Resturlaubsansprüche bestehen und eine Freistellung von der Arbeitspflicht nicht mehr möglich sein wird. Zu zahlen ist das normale Urlaubsentgelt.